Ngày 12/01/2015 Chính phủ đã ban hành Nghị định số 05/2015/NĐ-CP (có hiệu lực từ ngày 01/3/2015) quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ Luật lao động. So với các quy định trước đây, nghị định này có mốt số điểm mới cần lưu ý khi giao kết, thực hiệc và chấm dứt hợp đồng lao động.
1. Về người giao kết hợp đồng lao động: Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động về cơ bản không có gì mới. Tuy nhiên, người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động, Nghị định bổ sung thêm người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng ý của người dưới 15 tuổi. Đối với người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi thì phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động.
2. Sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động: Thời hạn hợp đồng lao động chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục hợp đồng lao động và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi và người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách quy định tại Khoản 6 Điều 192 của Bộ luật Lao động.
3. Hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi: Việc giao kết, chấm dứt hợp đồng lao động với người cao tuổi được quy định khá thoáng, chỉ cần người sử dụng lao động có nhu cầu và người lao động cao tuổi có đủ sức khỏe thì hai bên có thể thỏa thuận kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Khi người sử dụng lao động không có nhu cầu hoặc người lao động cao tuổi không có đủ sức khỏe thì hai bên thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Về việc tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại Khoản 1 Điều 31 của Bộ luật Lao động.
Một trong những lý do để người sử dụng lao động được quyền điều động làm công việc khác so với công việc ghi trong Hợp đồng lao động là “do nhu cầu sản xuất kinh doanh”. Như vậy, gần như người sử dụng lao động có toàn quyền điều động người lao động, kể cả điều động sang làm các công việc trái nghề. Tuy nhiên, khi thực hiện việc điều động này, người sử dụng lao động cần tuân thủ về thời hạn và đặc biệt cần lưu ý quy định rõ trong Nội quy những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
5. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
5.1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:
- Bị người sử dụng lao động đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
- Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn;
- Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc;
- Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.
5.2. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động:
- Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động thường không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động quy tại Điểm a, Khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành phải có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
- Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do bất khả kháng khác được coi là hợp pháp khi thuộc một trong các trường hợp: Do địch họa, dịch bệnh; di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
- “Thay đổi cơ cấu, công nghệ” quy định tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp:
+ Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
+ Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;
+ Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.
- Được coi là vì “Lý do kinh tế” quy định tại Khoản 2 Điều 44 của Bộ luật Lao động khi thuộc một trong các trường hợp:
+ Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
+ Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
- Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm hoặc có nguy cơ mất việc làm, phải cho thôi việc từ 02 người lao động trở lên thì người sử dụng lao động thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật Lao động.
tim luat su , tìm luật sư giỏi , luật sư giỏi , luat su uy tin , van phong luat su uy tin , luật sư doanh nghiệp , luật sư
Chào mừng bạn đến với luật sư Phạm Tuấn Anh