Tại hội thảo “Tranh chấp lao động” do Báo Người Lao Động và CLB Nhân sự Việt Nam tổ chức mới đây, bà Trần Thị Thanh Mai, nguyên Chánh Tòa Lao động TAND TP HCM, cho biết: “Đa số các vụ án lao động khi xét xử, phần thua thuộc về người sử dụng lao động (NSDLĐ). Nguyên nhân là vì các doanh nghiệp (DN) thiếu hiểu biết hoặc chưa hiểu đúng tinh thần của pháp luật lao động”.
Lý do đúng, thực hiện sai
Sau nhiều năm xử án, bà Mai đúc kết: Các vụ án lao động tập trung vào vấn đề xử lý kỷ luật sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ). Có nhiều vụ án về xử lý kỷ luật, rõ ràng người lao động (NLĐ) có vi phạm nhưng NSDLĐ vẫn bị xử thua vì sai trình tự, thủ tục: Người xử lý không có thẩm quyền, quá thời hiệu, họp xử lý kỷ luật mà không có mặt NLĐ và Công đoàn cơ sở...
Theo bà Mai, khi họp xử lý kỷ luật vắng mặt NLĐ, chỉ cần một sai sót nhỏ, DN sẽ phải trả giá. Chẳng hạn, theo quy định, nếu mời 3 lần mà NLĐ không có mặt, NSDLĐ có thể xử lý vắng mặt. Có DN cũng mời đúng 3 lần mà vẫn bị xử thua vì chỉ mời cho có lệ: DN ở Hà Nội, NLĐ ở TP HCM nhưng yêu cầu trong vòng 2 ngày phải có mặt ở Hà Nội để họp, NLĐ chưa kịp sắp xếp tham dự thì đã nhận được giấy mời lần 2, lần 3... “Bộ Luật Lao động (BLLĐ) không quy định rõ mỗi lần mời cách nhau bao lâu nhưng khoảng cách giữa mỗi lần phải hợp lý. Trong cuộc họp, NLĐ có thể tự bào chữa, mời luật sư hoặc nhờ người khác biện hộ cho mình, do đó nếu NLĐ yêu cầu hoãn họp để có thêm thời gian tìm người trợ giúp, NSDLĐ cũng phải chấp nhận” - bà Mai cho biết.
Công nhân Công ty Shilla Bags (quận 12, TP HCM) ngừng việc phản đối cách hành xử trái luật của công ty
Còn luật sư Nguyễn Văn Hậu, Phó Chủ tịch Hội Luật gia TP HCM, cho rằng BLLĐ cho phép NSDLĐ được cụ thể hóa từng hành vi vi phạm và các hình thức xử lý kỷ luật, bồi thường trách nhiệm vật chất vào nội quy lao động. Do đó, nội quy càng cụ thể càng dễ xử lý. Song hiện nay, nhiều DN vẫn chưa thực hiện điều này nên còn lúng túng khi xử lý kỷ luật lao động. Bên cạnh đó, nhiều DN còn mắc lỗi đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không có căn cứ, không báo trước hoặc do không hiểu đúng tinh thần của BLLĐ. “Có một chi tiết hay bị hiểu nhầm là BLLĐ quy định trong vòng 30 ngày kể từ khi HĐLĐ hết hạn mà NLĐ vẫn còn làm việc thì hai bên phải ký HĐLĐ mới. 30 ngày này là thời gian buộc 2 bên phải ký HĐLĐ mới chứ không phải thời gian để DN suy nghĩ như nhiều DN lầm tưởng” - bà Trần Thị Thanh Mai lưu ý.
Ủy quyền phải đúng luật
Tại hội thảo, đại diện một công ty luật thắc mắc: Một DN 2 lần bị tòa xử thua trong vụ xử lý kỷ luật lao động chỉ vì tòa không chấp nhận giấy ủy quyền thường xuyên của DN dù luật không quy định rõ điều này? Bà Trần Thị Thanh Mai nhìn nhận đây cũng là một trong những vấn đề ít được NSDLĐ hiểu đúng. Luật quy định người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động là NSDLĐ. Người được NSDLĐ ủy quyền chỉ được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Các hình thức kỷ luật khác chỉ được ủy quyền khi NSDLĐ “đi vắng” và phải bằng văn bản.
Tuy nhiên, ngoài BLLĐ, khi xét xử các cấp tòa còn áp dụng theo nghị quyết của Hội đồng Thẩm phán, đó là chỉ chấp nhận giấy ủy quyền theo từng vụ việc, không chấp nhận ủy quyền thường xuyên trong xử lý kỷ luật lao động. Cần lưu ý, phải hiểu “đi vắng” là trong trường hợp sắp hết thời hiệu mà NSDLĐ không thể có mặt để xử lý vì lý do bất khả kháng (bệnh tật, tai nạn, đi nước ngoài...).
Nên có bộ phận pháp lý trong công ty
Luật sư Nguyễn Văn Hậu nhận định: Khi có tranh chấp lao động xảy ra, cách tốt nhất là nên hòa giải, thương lượng vì nó giúp DN tránh được những tổn thất không đáng có và giữ được chữ tình với NLĐ. Bên cạnh đó, để hạn chế tranh chấp, mỗi DN nên có bộ phận pháp lý. Bộ phận này giống như người gác cửa sẽ giúp DN hành xử đúng luật; vừa bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình vừa tránh xâm phạm quyền lợi hợp pháp của NLĐ.
Chào mừng bạn đến với luật sư Phạm Tuấn Anh