Vấn đề liên quan đến những qui định chung
Người sử dụng lao động (khoản 2 Điều 3): Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. Là một bên trong quan hệ lao động, Người sử dụng lao động xuất hiện trong hầu hết các chế định cụ thể của Bộ luật lao động. Song với khái niệm chung như vậy mà không có bất kỳ hướng dẫn nào chỉ rõ ai là người đại diện cho doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã làm “Người sử dụng lao động” để ký kết hợp đồng lao động, đối thoại, thương lượng, ký kết TƯLĐTT, xử lý kỷ luật, giải quyết tranh chấp lao động... thì sẽ gặp rất nhiều vướng mắc trong thực tiễn.
Ngược đãi người lao động (khoản 2 Điều 8; điểm c khoản 1 Điều 37; khoản 1 Điều 183); Quấy rối tình dục tại nơi làm việc (khoản 2 Điều 8 điểm c khoản 1 Điều 37; khoản 1 Điều 183): Hành vi cụ thể như thế nào thì được xem là ngược đãi người lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động
Người có thẩm quyền ký kết hợp đồng lao động của bên Người sử dụng lao động (điểm b khoản 1 Điều 50, khoản 2 Điều 52…): Ai sẽ là người đại diện cho cho doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình làm người sử dụng lao động để ký kết hợp đồng lao động.
Vấn đề HĐLĐ hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc làm việc (khoản 2 Điều 22): Vấn đề này hiện đang có nhiều cách hiểu khác nhau. Một số cho rằng khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 22 trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 22 trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn 24 tháng. Ý kiến khác lại cho rằng phải sau 30 ngày khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà không ký kết hợp đồng lao động mới thì khi đó hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 22 trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 22 trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn 24 tháng. Đây là vấn đề cần được hướng dẫn và làm rõ.
Phụ lục hợp đồng (Điều 24): Phụ lục hợp đồng lao động là một bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.”. Giới hạn của Phụ lục hợp đồng lao động để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động thì nên được quy định như thế nào? Ví dụ, HĐLĐ có thời hạn thì phụ lục hợp đồng lao động để sửa đổi, bổ sung về thời hạn thực hiện HĐLĐ không đươc làm thay đổi loại hợp đồng lao động (Tổng thời gian của HĐLĐ và của Phụ lục lao động không được vượt quá 36 tháng)
Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế (khoản 10 Điều 36, Điều 44): Chưa được quy định rõ, cụ thể những trường hợp nào của doanh nghiệp thì được coi là “do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế”.
Cho Thuê lại lao động: Nghị định hướng dẫn khoản 3 Điều 54 chỉ quy định và hướng dẫn 3 vấn đề: (1) Việc cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động; (2) việc ký quỹ của doanh nghiệp; (3) doanh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động. Còn rất nhiều vấn đề mới cần phải được quy định rõ như: quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động trong việc: “Thỏa thuận với người lao động thuê lại nếu huy động họ làm đêm, làm thêm giờ ngoài nội dung hợp đồng cho thuê lại lao động” (Điều 57); “Thỏa thuận với người lao động thuê lại và doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng chính thức người lao động thuê lại làm việc cho mình trong trường hợp hợp đồng lao động của người lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động chưa chấm dứt” (Điều 57)...
Vấn đề thực hiện thời hạn HĐLĐ trong các trường hợp lao động nữ nghỉ thai sản theo chế độ BHXH, nhất là trường hợp thời gian còn lại (theo nội dung thời hạn HĐLĐ) rất ngắn ...
Vấn đề trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm cho người lao động chuyển công tác trong khu vực nhà nước trước ngày 1/1/1995.
Vấn đề liên quan đến đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể
Hình thức đối thoại tại nơi làm việc (Điều 63): Điều 63 có tiêu đề “Mục đích, hình thức đối thoại tại nơi làm việc” song chưa quy định rõ về các hình thức đối thoại tại nơi làm việc là những hình thức nào?
Vấn đề Thương lượng tập thể của công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở: Trình tự, thủ tục, quy trình yêu cầu và tham gia thương lượng của công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở những nơi chưa có tổ chức công đoàn.
Trách nhiệm của tổ chức công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động và cơ quan quản lý nhà nước về lao động trong việc “Tham dự phiên họp thương lượng tập thể nếu có đề nghị của một trong hai bên thương lượng tập thể.” ( khoản 2 Điều 72): Hướng dẫn và quy định rõ hơn điều này. Ví dụ, tổ chức công đoàn và cơ quan quản lý nhà nước về lao động hiện có nhiều cấp khác nhau, vậy cấp nào thì các bên thương lượng có quyền đề nghị để cấp đó “tham dự phiên họp thương lượng tập thể”; quyền và trách nhiệm cụ thể khi tham dự phiên họp thương lượng tập thể ...
Trách nhiệm của tổ chức công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động và cơ quan quản lý nhà nước về lao động trong việc “Tham dự phiên họp thương lượng tập thể nếu có đề nghị của một trong hai bên thương lượng tập thể.” ( khoản 2 Điều 72). Hướng dẫn và quy định rõ hơn điều này. Ví dụ, tổ chức công đoàn và cơ quan quản lý nhà nước về lao động hiện có nhiều cấp khác nhau, vậy cấp nào thì các bên thương lượng có quyền đề nghị để cấp đó “tham dự phiên họp thương lượng tập thể”; quyền và trách nhiệm cụ thể khi tham dự phiên họp thương lượng tập thể ...
Vấn đề liên quan đến thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ phép năm (khoản 1 Điều 114) “Người lao động do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ”. Hiện có nhiều cách hiểu khác nhau về vấn đề này, trong đó đa số doanh nghiệp thực hiện theo hướng người lao động chỉ được thanh toán những ngày chưa nghỉ hàng năm khi họ thôi viêc, bị mất việc làm. Vì vậy cần hướng dẫn và quy định rõ hơn “vì lý do khác” cũng như trình tự, thủ tục, thời hạn để “thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ”.
Vấn đề liên quan đến tiền lương:
Mức lương tối thiểu (khoản 1 Điều 91): Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ. Nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình người lao động gồm những yếu tố nào, tiêu chí nào và do cơ quan nào xác định....
Hình thức trả lương (khoản 1 Điều 94): Người sử dụng lao động có quyền lựa chọn hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán. Cần hướng dẫn cụ thể các hình thức trả lương, đặc biệt là trả lương theo thời gian để người lao động và người sử dụng lao động thực hiện và làm cơ sở để xác định mức lương theo các hình thức trả lương tương ứng với mức lương tối thiểu theo tháng, ngày và giờ do Chính phủ quy định.
Tiền lương làm thêm giờ: Tiền lương làm thêm vào ngày nghỉ lễ trùng với ngày nghỉ hàng tuần thì tính như thế nào, cần được hướng dẫn.
Vấn đề liên quan đến kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải (Điều 126), cần hướng dẫn rõ “hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc” và hành vi “gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động”.
Vấn đề về giải quyết tranh chấp lao động
Tổ chức và lãnh đạo đình công ở nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở (khoản 2 Điều 210): Ở nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì đình công do tổ chức công đoàn cấp trên tổ chức và lãnh đạo theo đề nghị của người lao động. Để thực hiện được điều này cần quy định rõ “đề nghị của người lao động” như hình thức, thời gian, chủ thể , nội dung, trình tự, thủ tục để người lao động đề nghị; Thẩm quyền cụ thể của công đoàn cấp trên cơ sở trong tổ chức và lãnh đạo đình công.
Đóng cửa tạm thời nơi làm việc (Điều 216, 217), là vấn đề hết sức mới của Bộ luật lao động 2012, vì vậy cần được hướng dẫn về các điều kiện để doanh nghiệp thực hiện quyền này; thời gian tối đa được phép đóng cửa tạm thời nơi làm việc; chế độ của người lao động khi người sử dụng lao động đóng cửa tạm thời nơi làm việc...
Chào mừng bạn đến với luật sư Phạm Tuấn Anh